Начало
Точное планирование трудовых функций и компетенций в HR-модели предприятия
В ALFA hrms добавлен новый механизм профилирования должностей.
Это объект системы, описывающий, что входит в должностные обязанности. а также какие навыки применяются и как идет взаимодействие с другими должностями.
В профиль должности входят:
- Описание рабочих действий
- Компетенции и навыки
- Данные по оплате
- Взаимодействие между должностями
- Классификация должностей
Для удобства использования на разных уровнях организации предприятия профили должностей делятся на несколько уровней, включая профстандарты, отраслевой профиль должности, корпоративный и т.д.
Чем профили должности полезны организации?
Управление кадровыми ресурсами, а не штатным расписанием. Штатные единицы и требования теперь опираются на профиль должности. Даже если на одной штатной единице существуют должности, где по-факту выполняется разная работа. Теперь эти данные не путают и не теряются.
Теперь можно видеть все цепочки бизнес-процессов. В профилях должности отражены все рабочие задачи. В них отражены обобщенные трудовые функции, локальные трудовые функции, конкретные трудовые действия. Например при создании нового подразделения стало возможным сразу не выходя из системы спрогнозировать все процессы в новом департаменте, оценить в цифре недостаток тех или иных компетенций, принять соответствующие решения по найму и/или обучению.
Должностные инструкции формируются автоматически. ALFA hrms берет всю информацию из профиля должности. Учитывается информация по рабочим обязанностям, требуемым навыкам, рабочим взаимодействиям. Опираясь не на штатную единицу, а на профиль должности, инструкции точно описывают задачи, которые сотрудники делают на рабочем месте.
Программы обучения под задачи бизнеса. Благодаря разделению профилей должностей от отраслевых до индивидуальных, можно формировать модели компетенций как на все предприятие, так и по подразделениям и выполняемым задачам. Например единая компетентностная модель для всего подразделения, департамента продаж, группы работы с иностранными клиентами, компетенции ведущего специалиста.
Системное управление кадровым резервом. Благодаря тому, что по каждой должности существует детально измеримая компетентностная модель, включающая как личностные навыки, так и профессиональные, а также конкретные трудовые умения. Формировать программы развития теперь возможно точнее.
Эффективный подбор кадров. Составление вакансий, опирающихся на точные данные из профиля должности помогают всегда точно сформулировать требования к кандидатам на занимаемую позицию. Также — убирают риск разночтений в требованиях со стороны заказчика и рекрутера.
Профиль должности был недостающим звеном на пути полного описания деятельности организации в информационной системе. Благодаря его появлению мы можем управлять полной HR-моделью предприятия.
Другими словами с уровня управления на уровне оргдизайна мы переходим к управлению рабочими процессами.
Профили должности имеют свой жизненный цикл. Также как и другие документы проходят процесс согласования, утверждения и применения. Всегда есть возможность обратиться к прошлым версиям на любую дату. Мы получаем полноценный процесс управления изменениями орг дизайна предприятия
Для облегчения работы готовые профстандарты, на которых базируются профили должности, можно загружать с сайта Минтруда.
